Die Bearbeitung arbeitsrechtlicher Angelegenheiten, insbesondere auch vor Gericht, erfordert dementsprechend ein hohes Maß an Fachwissen.
Mit den Arbeitsgerichten ist hierfür ein eigener Gerichtszweig mit auf das Arbeitsrecht spezialisierten Richtern eingerichtet worden.
Die Anwaltschaft hat hierauf reagiert und mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht eine entsprechende Spezialisierung geschaffen.
Die Bezeichnung als Fachanwalt wird einem Rechtsanwalt nur dann durch die Rechtsanwaltskammer verliehen, wenn dieser in einem Prüfungsverfahren sowohl umfangreiche theoretische Kenntnisse als auch große praktische Erfahrung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts nachgewiesen hat.
Hierdurch ist gewährleistet, dass der Anwalt als Fachanwalt für Arbeitsrecht dem Arbeitsrichter „auf Augenhöhe“ begegnen kann.
In der Praxis sind insbesondere die folgenden Problemkreise relevant:
Kündigungsschutz
Die weit überwiegende Anzahl aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen genießt Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz.
Der Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz setzt im Wesentlichen voraus, dass das betreffende Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung bereits seit sechs Monaten besteht und der Arbeitgeber mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt (bei seit dem 01.01.2005 abgeschlossenen Arbeitsverhältnissen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt).
Besteht hiernach der Kündigungsschutz, kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nur dann rechtswirksam gekündigt werden, wenn ein anerkannter Kündigungsgrund besteht.
Ein anerkannter Kündigungsgrund kann aus betriebsbedingten Gründen vorliegen, wenn nicht mehr genug Arbeit für sämtliche Mitarbeiter vorhanden ist.
Wann dies der Fall ist hängt von zahlreichen Einzelfragen ab.
Sollte dies der Fall sein, ist der Arbeitgeber jedoch nicht frei in seiner Entscheidung, welcher Mitarbeiter gekündigt wird, sondern es ist eine soziale Auswahl nach den hierfür bestehenden Grundsätzen vorzunehmen.
Darüber hinaus sind gegebenenfalls weitere Gesetze und Formvorschriften zu beachten, welche ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.
Ein anerkannter Kündigungsgrund kann auch aus personenbedingten Gründen vorliegen.
Dies beispielsweise aufgrund einer Erkrankung, wobei die Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung aufgrund der hohen Anforderungen für eine solche in der Praxis in den wenigsten Fällen vorliegt.
Dies aber auch aufgrund von Schlechtleistung des Arbeitnehmers.
Die Kündigung aufgrund von Schlechtleistung des Arbeitnehmers setzt jedoch regelmäßig zumindest eine diese Schlechtleistung betreffende Abmahnung voraus.
Die Abmahnung muss zudem auch berechtigterweise und formwirksam ergangen sein.
Auch hieran fehlt es oftmals in der Praxis.
Abfindung
Im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stellt sich oftmals die Frage, ob und gegebenenfalls in welcher Höhe eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen ist.
Hierbei ist zu beachten, dass ein gesetzlicher Abfindungsanspruch regelmäßig zunächst nicht besteht.
Eine Abfindung lässt sich jedoch mit dem Arbeitgeber häufig dann vereinbaren, wenn diesem vor Augen geführt wird, dass die seinerseits ausgesprochene oder beabsichtigte Kündigung rechtswidrig ist.
Es hängt dann sowohl von entsprechenden Rechtskenntnissen wie auch vom Verhandlungsgeschick ab, ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält.
Insbesondere ist hierbei auch zu beachten, ob und in wie weit eine Abfindung auf das etwaige Arbeitslosengeld angerechnet wird.
Lohnzahlungsanspruch
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung des vereinbarten Lohnes bildet aus Arbeitnehmersicht den wichtigsten Bestandteil des Arbeitsverhältnisses.
Hiervon vermag der Arbeitgeber sich nicht einseitig zu lösen, so lange das Arbeitsverhältnis besteht.
Der Arbeitgeber kann sich auch nicht auf schlechte Auftragslage oder ähnliches berufen, denn dies fällt unter das durch ihn zu tragende Arbeitgeberrisiko.
Oftmals ist es jedoch für den Arbeitnehmer wichtig, bestehende Lohnzahlungsansprüche rechtzeitig und gegebenenfalls auch gerichtlich geltend zu machen, da diese sonst verfallen können.
Bestehende Formvorschriften sind einzuhalten.
Abmahnung
Erhält der Arbeitnehmer eine Abmahnung, ist das Arbeitsverhältnis bereits so stark belastet, dass mit einer Kündigung gerechnet werden muß.
Die Abmahnung dient nämlich häufig unmittelbar der Vorbereitung einer „personenbedingten Kündigung“ durch den Arbeitgeber, da diese regelmäßig zumindest eine Abmahnung voraussetzt.
In der Praxis erweisen sich zahlreiche Abmahnungen als unwirksam, weil sie entweder unberechtigterweise ausgesprochen wurden oder wegen Formmangels unwirksam sind.
In jedem Fall ist der Arbeitnehmer berechtigt eine Gegendarstellung vorzulegen und zu verlangen, dass diese mit der Abmahnung zur Personalakte genommen wird.
Ob dies sinnvoll ist oder eine Gegendarstellung erst später erfolgen sollte, ist jeweils nach den Umständen des Einzelfalls abzuwägen.
Zeugnis
Der Arbeitnehmer ist berechtigt, sowohl während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis als auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Abschlusszeugnis zu verlangen.
Streitig ist hierbei oft, welche Angaben in dem Zeugnis enthalten sein dürfen.
Die Rechtsprechung hat hierzu bereits in tausenden von Entscheidungen umfangreiche Aussagen zur Rechtslage gemacht.
Beispielsweise sind Krankheitszeiten grundsätzlich nicht anzugeben. Gleiches gilt für Gerichtsverfahren zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Welche Angaben in das Zeugnis aufzunehmen sind, ist darüber hinaus oftmals eine Frage des Einzelfalls.